عادات سيئة فى الاداره

في السنوات الأخيرة أصبحت فكرة الإدارة الجيدة غير عصريه الى حد ما. بدلا من ذلك، ركز الكتاب والباحثين على القيادة. وقد أدى ذلك إلى انخفاض مستوى الإدارة الجيدة في منشآتنا. وهكذا، في حين أن المديرين يفتخروا بكونهم "القادة"،نجد الأعمال التجارية والعاملين يعانوا من الإدارة القديمة السيئة. يمكن لهذه العادات السيئة فى الإدارة أن تكون كارثية، ليس فقط للموظفين، ولكن أيضا للعملاء والشركة على المدى الطويل. من الصعب تشغيل خدمة عملاء جيدة التنظيم عندما يكون هناك عادات  سيئه فى الإدارة. يمكن للعادات السيئة  ان تؤثر على المستويات الدنيا فى المنشاه.

يظهر العديد من المديرين سلوكيات في مكان العمل لا تعرضها في أي مكان آخر (حتى في المنزل). يجب أن نسأل أنفسنا لماذا يحدث هذا. لماذا نتصرف في العمل بطرق لن نراها مناسبه في أي بيئة اجتماعيه أخرى؟ على سبيل المثال، نادرا ما نرى شخص فظا مع الآخرين في اى موقف اجتماعي, فى الوقت الذى يعتبر هذا مناسبا في مكان العمل؟ لماذا يوجد هذا التناقض في السلوك بين البيت والعمل والمواقف الاجتماعية؟

يمكن رؤية كل من العادات المذكورة أدناه إما بمفردها أو مجتمعه في الكثير من أماكن العمل اليوم. هذه العادات تخلق التوتر  وتشكل ضغط للمدير وموظفيه، وغالبا ما تصل الى الزبائن أيضا. المأساة هي أن هذه معاناة لا داعي لها. العديد من هذه العادات موجودة في التجمعات فنجد المدير الذى لديه ضعف فى التواصل ، ليس لديه الثقة في الموظفين لأنهم دائما لا ينفذوا التعليمات  بشكل 'صحيح' لان المعلومه لم تصلهم. أو قد  يكون المدير الغير منظم غير حاسم فى قراراته. والعادات السيئه هى كالآتى :

البلطجة او التنمر

وتترواح البلطجة  بين اللفظية والمادية ( الجسديه)، ويكمن داخلها خطر العنف . و تظهر عموما البلطجة بشكل صريح من قبل المديرين أسفل سلسلة القيادة أو على جميع مستويات الإدارة العليا. نادرا ما تظهر البلطجة في المستويات الدنيا من مكان العمل. الشيء الحاسم هو أن نلاحظ أن البلطجة  و التنمر يضع جميع الموظفين، وليس فقط أولئك الذين يتعرضون للمضايقات بشكل مباشر، في حالة من الخوف. بمجرد ان يوضع الموظف فى هذه الحاله من الخوف يصبح غير قادر على ان يكون ايجابيا و مبدعا فى عمله. البلطجة لذلك ربما تكون الأكثر احباطا وانهاكا للموظفين من بين كل العادات السيئه .

ضعف الاتصالات

تشمل هذه الفئة هؤلاء المديرين الذين يفشلون في تقديم التغذية الراجعة على أداء الموظفين بما في ذلك الثناء والنقد البناء،  أو غير القادرين على التواصل بشكل فعال عن متطلبات العمل أو الذين يفترضون خطأ أن المرؤوسين قد فهموا متطلباتهم. فإنه يشمل أيضا المدرين الذين لا يعرفون كيفية توصيل أهمية الأداء الأمثل لمهمه يجب ان تتم فى المنشاه ، والمديرين الذين لا يعرفون كيفية الاستماع إلى مرؤوسيهم.و هذه العاده تؤدى الى العاده التاليه.

عدم الثقه باحد :

عندما يظهرالمديرين أنهم لا يثقون فى موظفيهم غالبا ما تصبح ذلك حقيقه. المديرين الذين لا يثقون ان الموظفين يمكنهم القيام بعمل جيد، أو السماح لهم بحرية تنفيذ المهام الصعبة يضعوا  حاجز امام تطور الموظف و نمو الأداء الجيد لديه. هذا النقص في الثقة يؤدي إلى التردد من جانب المديرين فى تفويض الموظفين ، مما يؤدي إلى ابتعاد الموظفين عن المشاركه فى العمل.

عدم التنظيم والتردد :

ينظر الموظفون إلى المديرالذى يعمل برد الفعل، والذى يضع الحلول كرد فعل لازمه ما . وتكون هذه عادته فى مواجهه الأزمات والمشاكل، بدلا من أن يكون استباقيا ومستعدا ,على انه  مدير غير فعال وغير منظم. هذا النوع من السلوك يضع كميات كبيرة من الضغط على كل من المدير والموظفين التابعين له، وفي نهاية المطاف على عملائه. هذا النوع من المديرين نادرا ما ينجح مع مرؤوسيه  فى تحديد السبب الجذري للمشكلة وحلها، ويتعامل باستمرار مع الأعراض.

جزء من وظيفة المدير هو اتخاذ القرارات، وهذا هو احد الأسباب التي يكسبون المزيد من المال عن الموظفين الآخرين. وينظر الموظفين الى المدير الذى يخشى من تحمل المسؤولية أو يخاف من عواقب اتخاذ القرارات على انه غير فعال و متردد.

 يقول ما لا يفعل :

لا يوجد شيء أكثر إحباطا للموظفين لرؤية المدير الذي يقول احسن الكلام عن القيم المؤسسية، ولكن لا يتصرف بتلك القيم نفسها. المدير الذين يفشل في تقديم نموذج للسلوك المناسب في مكان العمل يجعل من الصعب على الموظفين المحافظه على هذه المعايير العالية نفسها حتى لو ارادوا. إذا أردت كمدير من الموظفين العمل بطرق معينة يجب أن تعطى النموذج بنفسك اولا عن السلوكيات المرغوبة.

الفظاظة :

يمكن للمدير الذي يفشل في معامله العاملين كبشر من خلال تقديم المجاملات البسيطة, ان يزعزع استقرار الإدارة بأكملها، وأحيانا الشركة بأكملها. في احد اماكن العمل رأيت مديرا لا يلقى بالتحية  على موظفيه عند وصوله صباح كل يوم. غضب الموظفين من هذا السلوك وأمضوا ساعات طويلة من وقت العمل القيمة  فى مناقشة هذا النقص في المجاملة. وظل المدير يجهل تماما عن هذا الاستنزاف الخطير لوقت العمل و الإنتاجية. كما وجد الموظفين أنفسهم لا يقبلوا على العمل بجدية أكبر بناء على طلب هذا المدير. عندما لا يعامل المدير العاملين بكرامة واحترام يجعلهم يعتادوا على ذلك ويعتبروا هذا السلوك مقبولا ويفقد تأثيره. ثم يبدأ الموظفين في التصرف بفظاظة مع بعضهم البعض. مرة أخرى، يتم تمرير هذه العادة السيئة من المدير للموظفين ومن ثم يعاني في نهاية المطاف العملاء من هذا السلوك الفظ.

سياسه عدم المساواة

هذه 'السياسة' السائده  فى مكان العمل أو التي يتبناها المديرين محبطه ومخربة للموظفين. المعاملة غير المتساوية للموظفين يوهن الروح المعنوية خصوصا، يرى الناس هذا ظلم وبالتالى يعملوا على الرد عليه بالتخاذل او بالتحايل.

التجنب

العديد من المديرين مع هذه العادة فعل أي شيء للتهرب من التعامل مع القضايا الصعبة. عموما ترتبط هذه القضايا باداره العاملين والأداء، والتي هي تقريبا إشكالية عالميه للمديرين للتعامل معها. المديرين الذين لا يرغبون في مواجهة القضايا وتجنب المحادثات الصعبة والحالات عموما يجعلوا القضايا أصعب في المستقبل.

الكبرياء

هناك المديرين الذين لا يعترفون بأنهم لا يعرفون شيئا، الذين لايطرحوا الأسئلة ليعرفوا. محاولة الإدعاء بالمعرفه عن المواقف يجعلهم يتخذوا القرارات على اساس القليل مما يعرفون عن الجديد. هذه العادة هى الكبرياء الذى يمنعهم من الإعتراف بعدم المعرفه. المديرالذى لديه هذه العادة تجعله عرضه ان يتجاهل المشاكل حتى لا ينكشف مدى عدم علمه بالموضوع.

 الكذب

العديد من المديرين يكذبون على الناس في أماكن العمل. ونادرا ما يكون هذا نتيجة لاعتلال اجتماعي، ولكنه كثيرا ما يرتبط بعاده تجنب القضايا الصعبة والرغبه فى اخفاء جهلهم , او امتناعهم عن نقل اخبار سيئه. يمكن أن يكون اجتماعيا نوع من الكذب،لكن بالنسبه للمدير هى مخرج من موقف صعب او محرج, مثل عدم الإجابة بصدق عندما يٌسال سؤال لا يريد الإجابه عليه ، أو اطلاع موظف بخبر عدم ترقيته او فصله.

من المهم أن نلاحظ أن هذا يختلف عن حجب المعلومات. المدير غالبا ما يكون مطلعا على المعلومات التي لا يمكن تقاسمها مع الموظفين لأسباب مختلفة. ومع ذلك، بدلا من الكذب عند السؤال عن هذه المعلومات، فمن الأفضل الإجابه ببساطة أنه ليس من الممكن الكشف عن هذه المعلومات حول هذه المسألة في الوقت الحاضر.

المصدر: د. نبيهه جابر