توجيه اللوم ..!
توجيه اللوم:
يشاع في بعض المنظمات توجيه اللوم للعاملين أكثر من الثناء عليهم؛ والسبب في ذلك أن المديرين يتوقعون الأداء الجيد ولا يعلقون عليه أو يوجهون الثناء أو الإطراء عند نجاح الفرد في عمله, ولكنهم يسرعون بتوجيه اللوم إلى الفرد عندما يخطئ. وقد أتضح من الدراسات أن الثناء العلني أفضل وسيلة لإيجاد الدافع على زيادة المجهود, أما توجيه اللوم فيمكن تلخيص شروطه فيما يأتي:
1- ينبغي أن يكون النقد وتوجيه اللوم مبنيًا على حقائق, وألا يتعلق بشخصية الفرد قدر المستطاع, وأنه ليس هناك ما يبرر النقد العلني إلا نادرًا وينتج عنه في غالب الأحوال تكوين اتجاهات عدائية.
2- ينبغي أن يسبق اللوم, بيان للنتائج والوسائل والخصائص المرغوب فيها. وأن لا يكتفى ببيان الأخطاء؛ فالأخطاء يمكن تصحيحها بسهولة إذا ما قورنت بأنواع الإنتاج المرغوب فيها.
3- ينبغي أن لا يكون اللوم مبنيًا على المقارنة بالأداء الفعلي الذي يدل على قدرات متفوقة أو فريدة من نوعها, وإنما على أساس الأداء الفعلي المتوسط.
يشاع في بعض المنظمات توجيه اللوم للعاملين أكثر من الثناء عليهم؛ والسبب في ذلك أن المديرين يتوقعون الأداء الجيد ولا يعلقون عليه أو يوجهون الثناء أو الإطراء عند نجاح الفرد في عمله, ولكنهم يسرعون بتوجيه اللوم إلى الفرد عندما يخطئ. وقد أتضح من الدراسات أن الثناء العلني أفضل وسيلة لإيجاد الدافع على زيادة المجهود, أما توجيه اللوم فيمكن تلخيص شروطه فيما يأتي:
1- ينبغي أن يكون النقد وتوجيه اللوم مبنيًا على حقائق, وألا يتعلق بشخصية الفرد قدر المستطاع, وأنه ليس هناك ما يبرر النقد العلني إلا نادرًا وينتج عنه في غالب الأحوال تكوين اتجاهات عدائية.
2- ينبغي أن يسبق اللوم, بيان للنتائج والوسائل والخصائص المرغوب فيها. وأن لا يكتفى ببيان الأخطاء؛ فالأخطاء يمكن تصحيحها بسهولة إذا ما قورنت بأنواع الإنتاج المرغوب فيها.
3- ينبغي أن لا يكون اللوم مبنيًا على المقارنة بالأداء الفعلي الذي يدل على قدرات متفوقة أو فريدة من نوعها, وإنما على أساس الأداء الفعلي المتوسط.
0 تعليقات